职业禁忌公司要求调岗，降薪允许吗

公司因职业禁忌调岗可理解，但降薪一般不允许。劳动合同中工作岗位和薪酬是重要内容，变更应协商一致。若因职业禁忌调岗后工作价值、难度等未变，降薪不合理。解决方案是和公司沟通，表明降薪不合法，要求按原薪或合理调整。若沟通无果，可收集证据申请劳动仲裁维权。
✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫
面对职业禁忌调岗降薪问题，建议采取以下行动策略：
1. 核查职业禁忌证明：要求用人单位提供职业健康检查报告，确认是否存在职业禁忌，防止虚假调岗。
2. 保留证据材料：保存劳动合同、调岗通知、工资条、沟通记录等，作为日后维权依据。
3. 与用人单位协商：在确认调岗合法性前提下，尝试协商调整岗位内容或薪资待遇，争取合理安排。
4. 向劳动监察部门或工会反映：若认为调岗不合理或存在违法降薪行为，可向相关部门投诉，寻求调解或行政干预。
5. 申请劳动仲裁：如协商无果，可在一年内向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张合法权益。
选择解决方案应重点考虑调岗的合法性、薪资变化的合理性以及证据的完整性。建议尽早咨询专业律师，确保维权路径正确有效。
如您目前正面临类似情况，欢迎进一步向我们咨询，获取个性化法律建议。
✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫
职业禁忌调岗降薪可能引发的法律风险主要包括以下方面：
1. 用人单位可能面临经济赔偿风险：若调岗降薪未经员工同意或缺乏合法依据，员工可主张工资差额及经济补偿，甚至提起劳动仲裁。
2. 员工可能面临维权困难风险：若未及时保留证据或未核实职业禁忌真实性，可能导致维权失败，甚至被视为默认接受调岗降薪。
例如，某员工被公司以“职业禁忌”为由调岗并降薪，但公司未提供任何健康检查报告，员工也未保留相关证据。后员工申请仲裁，因无法证明调岗不合法而败诉。该案例说明，缺乏证据和法律依据将严重影响维权效果。
✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫
职业禁忌调岗是否可以降薪需依据法律规定进行判断。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应当采用书面形式。因此，若用人单位基于职业禁忌对员工进行调岗，必须提供合法有效的职业健康检查报告作为依据，并与员工协商一致，方可调整岗位及薪资。
在实践中，若用人单位单方面决定调岗并降薪，而未提供职业禁忌的有效证明，或调岗后岗位明显低于原岗位职责和待遇，该行为可能被认定为违法变更劳动合同。员工可依据该法第三十八条主张解除劳动合同并要求经济补偿，或通过劳动仲裁主张工资差额。
此外，《职业病防治法》也规定，用人单位应当根据职业健康检查结果，安排有职业禁忌的劳动者调离原岗位。这为调岗提供了法律依据，但并未授权用人单位单方面降薪。因此，是否允许降薪仍需结合调岗后岗位的性质、工作内容及双方协商情况综合判断。
✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫
公司以职业禁忌为由要求调岗并降薪是否合法，需结合具体情况判断。
如果公司因职业禁忌调岗并降薪，需满足合法性和合理性要求。若调岗确因职业禁忌且岗位调整合理，降薪可能合法；若调岗无依据或调岗后岗位明显不合理，降薪可能违法。
1. 若存在明确的职业禁忌证明：用人单位可依据职业健康检查报告，将员工调离原岗位，并根据新岗位情况调整薪资，属于合法行为。
2. 若存在调岗但未明确职业禁忌：调岗缺乏合法依据，降薪可能构成违法变更劳动合同，员工可依法维权。
3. 若调岗后岗位职责、待遇明显低于原岗位：即便存在职业禁忌，也应保障员工合理待遇，否则可能构成变相降薪，员工有权拒绝或主张差额。
4. 若员工拒绝调岗：如调岗合法合理，员工无正当理由拒绝，用人单位可依据规章制度处理；如调岗不合法，员工拒绝属正当维权行为，用人单位不得擅自降薪或解雇。
5. 若调岗涉及劳动合同变更：根据法律规定，调岗降薪属于劳动合同内容的变更，必须经双方协商一致，并以书面形式确认，否则无效。